Consejos prácticos para aplicar test psicotécnicos en la empresa

Si usted va a utilizar o está utilizando ya test psicotécnicos en la selección de personas para su empresa, le pueden ser útiles los siguientes consejos:

  1. Seleccionar un conjunto de test psicotécnicos de entre los existentes en el mercado. Utilizar solo los que tengan una alta validez y fiabilidad. Conocerlos perfectamente. Aplicarlos en su momento. De esta manera, evitará errores, tanto en la aplicación de test inapropiados como en la interpretación de las puntuaciones, así como en el pronóstico sobre los candidatos. Conocer el instrumento de medida es completamente necesario.
  2. Elaborar pruebas propias cuando las publicadas no satisfagan nuestras necesidades. Así tendremos una herramienta de medida plenamente adecuada a nuestras necesidades. Además, evitaremos que los candidatos conozcan previamente las pruebas (hay test psicotécnicos tan aplicados en tantas empresas, que al estar publicados, permiten a algunos candidatos prepararlos previamente).
  3. Determinar el papel de los test psicotécnicos en el proceso de selección: ¿establecer una puntuación crítica mínima, por debajo de la cual no se acepte a ningún demandante de empleo? ¿Orientar al seleccionador con un dato más? ¿Filtrar y eliminar a un gran número de candidatos? ¿Utilizarlos al final del proceso de selección para orientar la decisión final?
  4. Restringir el acceso a los test psicotécnicos. Únicamente el personal debidamente cualificado debe intervenir en la tarea de examinar candidatos, especialmente en la selección de las pruebas a aplicar, y en la interpretación de los resultados y en el informe consecuente. El almacenamiento y archivo de este tipo de material debe ser custodiado por una persona cualificada, discreta y con firmes convicciones éticas.
  5. Preparar con esmero la aplicación de los test psicotécnicos. Reservar un espacio adecuado, sin ruidos ni interrupciones. Preparar los ejemplares necesarios, además del material para escribir, mesas, sillas, etc.
  6. Motivar a los candidatos. Aunque esta labor parece innecesaria (puesto que aquellos son los que solicitan el puesto y lo desean), no es baladí, ya que suelen acudir con un cierto grado de ansiedad a la sesión de test psicotécnicos. Esta, si es moderada, motiva; pero, si es intensa, rebaja la motivación al nivel de la simple acción defensiva. Conviene, pues, rebajar la ansiedad de los examinados a niveles tolerables.
  7. Secuenciar los test, comenzando por uno corto o fácil, y terminando por otro de iguales características, reservando para la fase central las pruebas más difíciles.
  8. Respetar las normas éticas de los psicólogos. Estamos obligados a respetar la integridad y la privacidad de todas las personas a quienes aplicamos test psicotécnicos. Tenemos la obligación de guardar el secreto profesional. A la dirección de la empresa solo tenemos que informarla sobre las posibilidades de éxito de cada candidato en una determinada tarea. Nada más.
  9. Reservar el conocimiento de los resultados obtenidos en los test psicotécnicos por cada candidato a los directivos y jefes que necesitan esa información para decidir acerca de los mismos. Nadie más debe tener acceso a los resultados de las pruebas, y debemos archivarlos en lugar distinto de los expedientes administrativos del personal.
  10. Desmitificar la utilidad de los test psicotécnicos. No deben ser el único elemento para la selección de personal. Son elementos de juicio que debemos contrastar con otros. Aunque estén validados, se basan en técnicas de muestreo estadístico y, por tanto, tienen un margen de error; no son instrumentos de medida perfectos ni exactos. Con los cuestionarios de personalidad debemos extremar las medidas de precaución: los resultados pueden ser alterados, consciente o inconscientemente.