En las organizaciones, la manera más sencilla de obtener información sobre variables psicológicas de las personas (como su personalidad) ha consistido en preguntar directamente a los interesados y, para ello, uno de los procedimientos más habituales ha sido pedir a las personas que respondan explícitamente a un cuestionario o test auto-informado. El auto-informe ha venido siendo una práctica masiva, rápida y económica de obtener información, con la particularidad de que la mayor parte de los test auto-informados muestran un alto grado de fiabilidad y validez. Por estas razones, estos instrumentos son, usualmente, los más utilizados en la organizaciones para la selección o la formación, entre otras actividades.

A pesar de las mencionadas ventajas, estos procedimientos de medida poseen también algunas limitaciones que es preciso tener en cuenta. Se han señalado fundamentalmente dos: a) la existencia de límites en la introspección, es decir, no todas las personas se conocen a sí mismas igual de bien y b) la existencia de los denominados factores de respuesta, o lo que es lo mismo las personas pueden “enmascarar” o incluso ocultar sus opiniones aunque sepan con exactitud cuáles son, por ejemplo para transmitir una buena imagen al entrevistador (según su perspectiva) en un proceso de selección. Estos factores de respuesta, por su parte, se refieren a la capacidad y a la voluntad de control y corrección consciente que el individuo posee respecto a las opiniones que se le pide que exprese de manera explícita, por ejemplo, en la mayor parte de test empleados para la selección de personal. Asumiendo que los individuos son conscientes y capaces de indicar su posición u opinión en la dimensión que nos interesa evaluar, hay diversos factores como las características de la demanda, el control de impresiones o la deseabilidad social que influyen en las respuestas a los test auto-informados.

Por todas estas razones, el interés por los denominados procedimientos indirectos de medida ha aumentado de manera considerable en los últimos años con el objetivo de complementar la información proporcionada por otros instrumentos de medición como los auto-informes. En la actualidad, el más conocido y el más utilizado de los instrumentos de medida indirecta es probablemente el Test de Asociación Implícita (Implicit Association Test -IAT). La utilidad del IAT se debe, principalmente, a su aparente resistencia a los “sesgos” de la auto-presentación, es decir, limita la posibilidad que tienen los sujetos de modificar sus respuestas, dado que no saben qué es lo que se está midiendo, ni cómo pueden manipular las respuestas.

Un ejemplo de cómo emplear este tipo de instrumentos para la medición del bienestar organizacional puede encontrarse en el artículo de título: “La evaluación del bienestar organizacional: instrumentos de medición explícitos e implícitos y su relación con el rendimiento, absentismo laboral y permanencia en la organización” publicado en el número 319 de la Revista de Trabajo y Seguridad Social editada por el CEF.