Las pruebas o tests psicotécnicos son muy utilizados en los procesos de selección: en torno al 75% de las empresas españolas los emplean.

Con ellos se pretende medir, de forma estandarizada, una parte de la conducta humana, comparando los resultados obtenidos en ellos por un candidato con la población a la que pertenece.

En general, podemos afirmar que los tests psicotécnicos son más eficaces para predecir el fracaso de un candidato en un puesto determinado que para predecir el éxito (probablemente porque en el desempeño de un puesto cuentan, además de las aptitudes, otros factores, como la motivación, la incentivación, el clima laboral, la cultura empresarial, etc.).

En los procesos de selección habitualmente no se emplea un único test, sino lo que se conoce como un “ramillete o racimo” (“batería”) que intenta evaluar todas aquellas variables que de forma probada pueden influir en el correcto desempeño de ese trabajo concreto.

Los tests psicotécnicos empleados en los procesos de selección profesional pueden clasificarse en:

• Tests de aptitudes. Intentan medir las características potenciales de los candidatos.
• Cuestionarios de personalidad.

Dentro de los tests de aptitudes podemos distinguir:

• Tests de inteligencia general. Pretenden determinar la capacidad de los candidatos para comprender y resolver problemas de todo tipo.
• Tests de aptitudes. Tienen como objetivo medir el nivel del candidato en los distintos factores en los que se ha dividido la inteligencia; es decir, evalúan la habilidad de un candidato para desempeñar una tarea concreta.
  En Selección de personal se considera importante evaluar diferentes factores aptitudinales, por lo que existe una gran variedad de tests de este tipo:

• Razonamiento abstracto. Capacidad para razonar con formas no verbales.
• Factor numérico. Miden la capacidad de cálculo numérico. Consisten en realizar, en el menor tiempo posible, una serie de operaciones aritméticas sencillas, como restar, sumar o multiplicar. Dentro de ellos podemos distinguir dos tipos de tests psicotécnicos: razonamiento numérico y fluidez de cálculo.
• Factor verbal. Determina la comprensión verbal. Son los tests psicotécnicos de vocabulario, analogías, sinónimos, antónimos, etc. Dos ejemplos son los tests de comprensión lectora y los de fluidez verbal.
• Atención/percepción.
• Expresión verbal y/o escrita. El candidato debe escribir o hablar sobre un tema determinado, por ejemplo “Influencia del estilo de liderazgo sobre el rendimiento de los empleados”.
• Factor espacial. Evalúa la percepción de las relaciones espaciales geométricas o fijas, así como la capacidad de visión en el espacio.
• Factor mecánico. Estos tests psicotécnicos aprecian la comprensión de principios físicos y mecánicos en las situaciones de la vida ordinaria.
• Memoria.
• Creatividad. Se plantea una situación a la que el candidato debe dar una respuesta lo más original posible. Por ejemplo: “¿Cómo explicarías a un habitante de otro planeta lo que es el fútbol?”.
• Tests de aptitudes especiales. Intentan establecer la aptitud del candidato para la música, el arte, los trabajos de oficina, etc.

Por su parte, los cuestionarios de personalidad intentan evaluar aspectos no cognoscitivos de la conducta. Hoy en día, nadie duda de la importancia de los factores personales en el éxito o fracaso laboral, especialmente en puestos de mando. Este tipo de tests pueden ser:

• Subjetivos. Cuestionarios en los que el candidato debe responder a unas preguntas. Generalmente, proporcionan información de la imagen que el sujeto tiene de sí mismo. Estos tests suelen evaluar rasgos como la estabilidad, el control emocional, la extraversión y el paranoidismo.
• Expresivos. Estiman la personalidad del sujeto en función de sus movimientos expresivos, como un dibujo, o su letra (grafología).
• Proyectivos. Intentan apreciar la estructura general de la personalidad del sujeto por la interpretación que éste da a un material poco estructurado, como unas manchas de tinta.
• Situacionales. Analizan la reacción ante una situación de interacción social.

Ángel Fernández Muñoz.
Psicólogo, Pedagogo, Máster en Dirección de Recursos Humanos.
Profesor del CEF y de la Universidad Complutense.